Olvasási idő: 5 perc
A vezetői staféta átadásán 10-ből 7 magyar vállalkozás megbukik. Ennek az aknamezőkkel teli időszaknak meg vannak a maga sajátosságai, amelyeket ismernünk kell ahhoz, hogy felkészülhessünk a katasztrófa elkerülésére. Életek, családok munkája megy kárba, emberek megélhetése kerül veszélybe, ha nem tudjuk milyen buktatói vannak a cégöröklési folyamatoknak. Nézzük, mely tényezők gátolhatják a sikeres utódlást.
Hagyomány, avagy a “nagyapám is így működött” hozzáállás
Képzeljük csak el. Van egy szépkorú vezető, aki világ életében kőkeményen dolgozott azért, hogy hosszú évtizedek alatt felépítse saját birodalmát, nevet és tiszteletet szerezve ezzel szakmájában. Fiatal éveiben lelkes, energikus ifjonc volt és folyton meg akarta váltani a világot egy-egy újabb brilliáns tervével. Akkoriban az új piacok megszerzése, a növekedés volt a cél, de ahogy telnek az évek már a stabil piaci helyzet megtartása lesz a fő szempont. Ez egy bizonyos kor felett szinte mindenkire igaz. Ők jellemzően egy idő után kevésbé nyitottak a fejlődést hozó újításokra és nem digitalizálják megfelelően vállalatukat, hiszen a jelen helyzet megtartásához “jó minden úgy, ahogy van”. Amint az új generáció átveszi az irányítást két dolgot kell figyelembe venni. Az egyik, hogy csak addig működik a stabilitás megtartása, amíg a versenytársak sem kapnak észbe, a másik, hogy vállalat lehetőségei előtt idővel sok kapu bezárul, amennyiben nem vezetünk be új szemléleteket, új folyamatokat. Egy fiatal agilis vezetőnek jó esetben nem is ez a cél.
Érzelmi kötődés
Érthető okból egy alapító számára nehéz kiadni a kezei közül a cég irányítását, hiszen azt sokszor verbálisan is a gyermekeként emlegeti, ezért szentimentálisan érzékenyen érinti őt a leválasztás. Éppen ezért sokszor bár hivatalosan megtörténik a cég átadása, de az alapító továbbra is jelen van és beleszól a döntésekbe, ami konfliktusokhoz vezet. Az utódlás egy lelki folyamat is egyben, amire időben el kell kezdeni felkészülni. Szakemberek hosszú évekre, tíz évekre teszik a folyamatot, amely idő mind szakmai felkészülésben, mind lelki elszakadás szempontjából is elégséges.
Az alapító és menedzsment nem válik szét
Tipikus eset, amikor a tulajdonos képtelen hosszabb időre kivonni magát a vállalat életéből, mert a személyétől tesz függővé operatív jellegű folyamatokat. Esetleg egy-egy napra vagy hétre képes távol maradni, de akkor is kizárólag úgy, hogy a kommunikáció valamilyen formája megmarad. Hiába a menedzsment, nincs olyan helyettese egy ilyen vezetőnek, aki ugyanúgy látná a vállalati összképet mint ő.
Eltérő gondolkodásmód
Az eltérő gondolkodásmódban rejlő veszély főként az “apáskodó”, elnyomó vezetési hozzáállásban keresendő, amely teljesen figyelmen kívül hagyja az egyéni érdekeket és véleményeket – ehelyett saját véleményét, céljait erőlteti mindenki másra. Az ebben a formában működő cégekben erős a családiasság érzete, de erősen jelen van az alá-fölé rendeltségi viszony. Minden fontos döntést az első számú tulajdonos hoz meg, ami lehetetlenné teszi a cég továbbadását, hiszen az alapító személye nélkül a működés összeomlik.
Félelem
A cégöröklés folyamatában rendkívül figyeljünk oda a hosszú évek óta ott dolgozó kulcsemberekre. Amennyiben munkatársainknak egyszer csak váratlanul bejelentjük a cégvezetői változást, természetes, hogy bennünk kialakul a bizonytalanság. Vajon megfelel a munkám majd az új vezetőnek is? Tanulmányok sora bizonyítja, hogy az utódlás a kulcsemberek bizonytalanságból eredő felmondásai miatt reked meg.
Helyzetfelismerés
A lista végére maradt, de kétségtelenül a siker legfontosabb tényezője, hogy a tulajdonos ráismer-e a helyzetére, megfogalmazódik-e benne a szándék, hogy előkészítse a cégöröklési folyamatot, majd meghozza-e és végrehajtja-e azokat a döntéseket, amelyek az utódok számára tiszta feltételeket teremtenek. A felismerést külső segítőknek legfeljebb támogatni lehet, siettetni semmiképpen sem. Erre vannak a barátok, családtagok és a bizalmi partnerek, akik kívülről, sokkal jobban képesek látni a generációváltó helyzetét is.